Neu in der Führungsrolle: Was braucht eine moderne Führungskraft?
veröffentlicht am %28-%958-%2023
Führungskräfte tragen Verantwortung gegenüber dem Unternehmen und ihren Mitarbeiter:innen. Die Fähigkeit, ein Team zu leiten, wird jedoch den wenigsten Menschen in die Wiege gelegt. Doch wie können frisch gebackene Führungskräfte erfolgreich in ihre neue Rolle hineinwachsen? Welche Eigenschaften zeichnen eine gute Führungspersönlichkeit aus? Antworten liefert der personzentrierte Ansatz. Gerade in einer sich immer schneller verändernden Geschäftswelt braucht es Führungskräfte, die wissen, wie man den jetzigen und zukünftigen Herausforderungen begegnet und dabei die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter:innen berücksichtigt.
Definition der personzentrierten Führung
Der Ansatz der personzentrierten Führung nimmt die Einzigartigkeit aller Mitarbeiter:innen in den Blick und geht davon aus, dass sich jeder Mensch bestmöglich weiterentwickeln möchte. Eine moderne, personzentrierte Führungskraft bemüht sich daher, Bedingungen zu schaffen, die das persönliche und berufliche Wachstum der Mitarbeiter:innen, ihre Bedürfnisse und Potenziale fördern.
Dabei sind Empathie und Wertschätzung für die einzelnen Personen und ihre Erfahrungen Schlüssel für die Beziehungsgestaltung. Außerdem stärken personzentrierte Chef:innen die Selbstverantwortung und Selbstständigkeit ihrer Mitarbeiter:innen. Unter einer helfenden und fördernden Führungskraft lernen die Beschäftigten, die für ihre Aufgaben nötigen Fähigkeiten selbstständig zu erwerben sowie Lern- und Arbeitsprozesse eigenverantwortlich zu steuern und zum Erfolg zu führen. Durch eine authentische und ehrliche Kommunikation schafft die personzentrierte Führungskraft eine Atmosphäre der Offenheit und des Vertrauens, in der sich diese neue Art der Zusammenarbeit entwickeln kann.
Die Herausforderungen für Führungskräfte
Zunehmend sind Führungskräfte mit den Ansprüchen einer globalisierten, vernetzten Arbeitswelt konfrontiert und müssen mit der sich schnell verändernden BANI-Umwelt (BANI = Brittle (brüchig), Anxious (unsicher), Non-Linear (nichtlinear), Incomprehensible (unverständlich)) zurechtkommen. Dies birgt einige Herausforderungen - unter anderem den Umgang mit Unsicherheit, Angst und Stress - und erfordert daher eine Veränderung der Führungskultur.
Führungskräfte sind demnach aufgefordert, sich mit den Themen Empathie, Akzeptanz und Authentizität auseinanderzusetzen, sich auf Beziehungen einzulassen und diese personzentriert zu gestalten. Ihre Aufgabe ist es, eine förderliche Atmosphäre in der Organisation zu schaffen und dafür zu sorgen, dass sich Menschen und Teams ungehindert entwickeln können. Auch das Klima im Unternehmen ist von entscheidender Bedeutung. Schließlich bietet nur eine nicht-bedrohliche Arbeitsatmosphäre die Voraussetzung dafür, dass sich die konstruktiven Kräfte der Mitarbeiter:innen voll entfalten können.
Wie personzentrierte Führungskräfte diese Herausforderungen bewältigen können
Um erfolgreich in die neue Führungsrolle hineinzuwachsen, reicht es nicht aus, nur darüber zu sprechen, wie wichtig ein gutes Arbeitsklima wäre. Ebenfalls nicht zielführend ist es, wenn Führungskräfte nur einzelne Handlungen oder Interventionen nach dem personzentrierten Ansatz ausrichten. Stattdessen ist die personzentrierte Führung eine Frage der Haltung der jeweiligen Führungskraft gegenüber den Mitarbeiter:innen.
Hierfür gebe ich die folgenden fünf Tipps und Anregungen.
1. Selbstreflexion und -bewusstsein entwickeln
Da personzentriertes Führen immer auch etwas mit Beziehungsmanagement zu tun hat, ist es für die Führungskraft unerlässlich, sich mit ihren eigenen Werten und Vorstellungen auseinanderzusetzen. Sie möchten eine Führungsrolle einnehmen? Dann sollten Sie lernen, sich selbst zu reflektieren, indem Sie sich beispielsweise folgende Fragen stellen: Was bedeutet Führen für mich? Welches Menschenbild habe ich und wie beurteile ich die Entwicklung von Menschen? Wie sollten die zwischenmenschlichen Beziehungen im Unternehmen aussehen? Was benötigt jeder Einzelne an Förderung, Unterstützung, Informationen und Ressourcen, um sein Potenzial voll zu entfalten?
2. Ehrliches Feedback von Mitarbeitenden einholen
Sowohl die Führungskräfte als auch das Unternehmen können enorm profitieren, wenn Teams ihren Vorgesetzten widerspiegeln, was gut ankommt und welche Schwachstellen es möglicherweise noch gibt. Um eine vertrauensbasierte, offene Feedbackkultur zu schaffen, sollten die gegenseitigen Rückmeldungen aber nicht nur Thema im Mitarbeitergespräch sein. Stattdessen gilt es, den regelmäßigen Austausch aufrechtzuerhalten und zur Normalität zu machen. Indem das wertschätzende Feedback normaler Teil der Unternehmenskultur wird, steigt auch das Vertrauen, der Führungskraft auch mal unangenehme Dinge sagen zu können. Die Hemmung vor solchen Äußerungen sinkt, wenn alle Beteiligten die Erfahrung machen, dass der Arbeitsalltag im Nachhinein normal weiterläuft.
3. Mitarbeitende unterstützen und fördern
Die personzentrierte Führungskraft trägt die Verantwortung dafür, dass die Potenziale der Mitarbeiter:innen wachsen und wirksam werden können. Es geht beim personzentrierten Führen also nicht darum, anderen Wissen zu vermitteln, sie zu steuern oder zu trainieren. Vielmehr unterstützen personzentrierte Führungskräfte ihre Mitarbeiter:innen beim Machen eigener Erfahrungen und fördern die Entwicklung des Unternehmens und seiner Angestellten.
4. Offen für Veränderungen bleiben
In einer Zeit umwälzender Innovationen und Veränderungen braucht es neue Formen von Führung. So ist die Fähigkeit von Führungskräften, sich den Herausforderungen des gesellschaftlichen Wandels und der Digitalisierung zu stellen, ausschlaggebend für ihren Erfolg und den Erfolg ihrer Organisation. Es ist daher nur logisch, die Führungsarbeit und die Beziehungsgestaltung zu den Mitarbeiter:innen nie als abgeschlossen zu betrachten. Stattdessen sind die Mitarbeiter:innen als lernende, sich verändernde Wesen zu verstehen, an deren Bedürfnisse und Potenziale sich ihre Führungskräfte anpassen müssen. Außerdem sind die Führungskräfte selbst aufgefordert, sich kontinuierlich weiterzuentwickeln.
5. Kontinuierliche Weiterbildung und Entwicklung
Um Beziehungen authentisch gestalten zu können, braucht es eine authentische Persönlichkeit, die aktiv zuhört und bereit ist, die Perspektiven anderer einzunehmen. Bevor Sie also Ihren eigenen Standpunkt darstellen, sollten Sie Ihren Mitarbeiter:innen zuhören und einen Schritt "in ihre Welt" tun. Die Fähigkeit des Zuhörens, ohne vorschnell Urteile zu fällen, setzt die Bereitschaft voraus, andere Blickwinkel - auf das Leben, die Arbeit etc. - zuzulassen und sich selbst zu verändern. Dies wiederum erfordert von der Führungskraft Mut zur kontinuierlichen Weiterbildung und Entwicklung. Nach dem personzentrierten Ansatz sind gute Führungskräfte in der Lage, nicht förderliche Muster aus ihrer Vergangenheit loszulassen, Zukunftsmöglichkeiten zu erkennen und ihr Handeln aus dieser Erkenntnis heraus zu verändern.
Schlussfolgerung
Der personzentrierte Ansatz zielt darauf ab, die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen und Teams zu sichern, und bietet wichtige Impulse für die grundlegende Haltung von Führungskräften. Für die Umsetzung dieses modernen Führungsansatzes sind vonseiten der Führungskraft Authentizität und Echtheit, wertschätzende Anteilnahme und einfühlendes Verstehen notwendig. Diese vier Prinzipien bilden die Stützpfeiler der personzentrierten Führung und die Voraussetzung für konstruktive Begegnungen im Arbeitsalltag. Zu den Methoden der personzentrierten Führung können die anwendungsorientierten Ansätze Aktives Zuhören, Feedback, Selbstreflexion und kontinuierliche Weiterentwicklung gezählt werden.
In der sich schnell verändernden BANI-Umgebung ist der personzentrierte Ansatz von großer Bedeutung. Schließlich müssen moderne Führungskräfte sich kontinuierlich weiterentwickeln und in der Lage sein, in komplexen Situationen und angesichts heterogener Informationen schnell und sicher zu entscheiden. Dabei sind die Wünsche und Erwartungen der Mitarbeiter:innen bestmöglich zu berücksichtigen.
Führungskräfte, die den personzentrierten Ansatz in ihre Führungspraxis integrieren, profitieren von einem besseren Arbeitsklima und von einer zielgerichteteren Zusammenarbeit im Team. Aus der Tatsache, dass die einzelnen Mitarbeiter:innen ihre individuellen Ressourcen freilegen und weiterentwickeln können, ergeben sich weitere positive Veränderungen. Da die Führungskraft auf die konstruktiven Tendenzen des Einzelnen und der Gruppe vertraut, wird ein gemeinsamer Arbeits- und Lernprozess angestoßen, der in einer verbesserten Arbeitsqualität und einem höheren Tempo resultiert. Dies ist gerade angesichts der zahlreichen Unsicherheiten und ständigen Veränderungen in der heutigen Arbeitswelt von höchster Relevanz.